Inclusivi-wattuh?

Diversiteit in onze samenleving is inmiddels een gegeven. Het is ons echter ook nog wel weer pijnlijk duidelijk geworden dat die mix nog niet altijd overal goed werkt. Ik noem bijvoorbeeld de Silvana Simons uitzwaaidag, alle reacties op ‘weg met zwarte piet’, het vluchtelingendebat, overlast Zaandamse jongeren en wederom bewezen discriminatie op de arbeidsmarkt vorig jaar na onderzoek in de gemeente Den Haag, om zo een paar down-lights te noemen.

En dan heb ik het nog niet eens over die keer dat mijn Molukse schoonmoeder (de oma van mijn kinderen) onlangs toegeschreeuwd werd dat ze terug moest keren naar haar eigen land …

Positieve geluiden

Gelukkig hoor ik door al het geraas en geschreeuw heen ook positieve geluiden! Zo hoor ik bijvoorbeeld steeds vaker dat er opgeroepen wordt tot inclusiviteit.

  • Wethouder Rabin Baldewsingh (SWWS) van gemeente Den Haag riep begin dit jaar op om met elkaar te streven naar inclusiviteit binnen zijn gemeente.
  • In de regio Utrecht slaan momenteel overheid en bedrijfsleven de handen ineen om met elkaar te werken aan een inclusieve werkomgeving.
  • De parade van Ieder1 op 25 september a.s. Met deze parade wil de organisatie een beweging creëren; één van positiviteit, inclusiviteit en begrip. De parade is dan ook voor iedereen en met iedereen, niemand uitgezonderd!

Inclusiviteit van levensbelang

Ik geloof dat diversiteit niets oplevert als er niet eerst en vooral aandacht gegeven wordt aan inclusiviteit. Om met elkaar samen te leven en te werken is inclusiviteit noodzaak, van (duurzaam en gelukkig) levensbelang! Maar wellicht denk je nu: inclusivi-wattuh? Misschien heb je er nog nooit van gehoord. Of is het nog te abstract.

Inclusie komt van het Engelse woord ‘include’ en betekent letterlijk vertaald ‘erbij betrekken’. Het tegenovergestelde van inclusie of inclusiviteit is dan ook uitsluiten of uitsluiting. Het woord komt overwaaien uit Amerika en wordt vaak in 1 adem nog genoemd met diversiteit. Maar daar zit een groot verschil tussen.

Ik vergelijk het verschil graag met vissen in het water. Diversiteit is de vis, te duiden in soorten, maten en aantallen (concreet en meetbaar). Inclusiviteit is het water waarin die vissen zwemmen. Als vis ben je je niet bewust van het water, je ziet het niet, je kunt het ook niet vastpakken, het is echter wel van levensbelang. Zonder dat water, of wanneer het water vervuild is, gaan de vissen allemaal dood!

Inclusiviteit en diversiteit

Vertaald naar onze wereld van mensen, betekent diversiteit de mix van zowel onze uiterlijke kenmerken als huidskleur, kleding, gender alsook onze innerlijke verschillen als gedrag, normen, waarden, mening, religie, overtuigingen, stijl van communiceren  etc.

Inclusiviteit daarentegen is de manier waarop we met die verschillen omgaan. Dat is gemakkelijk als we mensen treffen die op ons lijken, maar spannend wordt het als we omgaan met mensen die minder op ons lijken. Inclusiviteit zorgt ervoor dat de mix werkt.

Beleid gericht op diversiteit richt zich veelal op minderheidsgroepen als vrouwen, mensen met andere culturele achtergronden, jongeren, ouderen etc. Beleid gericht op inclusiviteit gaat ons allemaal aan. Niet alleen de minderheidsgroepen moeten in actie komen, maar ook de zittende meerderheid heeft hierin een verantwoordelijkheid. Namelijk te kijken naar zichzelf en te bedenken wat hij of zij kan doen om ruimte te bieden aan die ander.

We kunnen al die minderheidsgroepen wel met de beste bedoelingen uitnodiging naar ons toe te komen, bij ons te komen werken, maar mogen ze ook daadwerkelijk meedoen op een manier die bij hun past? En wat vraagt dat van ons, als degene die ze uitnodigt? In hoeverre betrekken we iedereen er echt bij? Wordt ieders stem gehoord?

Doe eens normaal!

Het is makkelijk voor mij als blanke hoogopgeleide vrouw, opgegroeid hier in Nederland, om bijvoorbeeld iemand met een andere culturele achtergrond uit te leggen hoe ‘het’ werkt, wat ik ‘normaal’ vind, of ‘professioneel’. Of als ik als extravert persoon uitleg aan een introvert persoon hoe hij of zij zich het beste (op een extraverte manier) kan profileren. Maar durf ik ook oprecht en open aan de ander te vragen wat hij of zij mij kan leren? Vanuit zijn of haar culturele achtergrond of introverte voorkeurstijl? Dan wordt het wellicht wat ongemakkelijker voor mij …

Maar pas als we beide aspecten belichten (ik leer de ander iets EN ik leer iets van de ander i.p.v. of-of) ontstaat de verrijking die diversiteit ons zou moeten opleveren.

Ik zei het al: ongemakkelijk wellicht. Want als ik iets zou moeten leren van iemand van wie ik vermoed dat zijn of haar ideeën, geloof, normen, waarden of ‘simpelweg’ stijl van praten of doen heel ver afstaat van die van mij, dan ben ik onbewust geneigd in mijn comfortzone te blijven.

Daarmee bedoel ik dat ik die ander wel wil leren hoe het voor mij werkt. Want dat ken ik, daar ben ik vertrouwd mee, dat is voor mij normaal. Maar andersom, leren van die ander en wat hij of zij normaal vindt, dan bevind ik mij op onbekend terrein. Dat voelt minder prettig, minder vertrouwd.

Veranderen

Ik kan dit nog het beste uitleggen aan de hand van een kleine oefening.

Pak eens een aardappel (of appel of peer) en een schilmesje (geen dunschiller). Schil nu de aardappel zoals je hebt geleerd een aardappel te schillen. Op de helft van de aardappel verander je van richting: je schilt nu de andere kant op dan waar je normaal naartoe schilt. Dus schil je normaal naar je toe, dan schil je de andere helft van je af. En schil je normaal gesproken van je af, dan schil je de andere helft naar je toe.

Hoe voelt dat? Waarschijnlijk heel onwennig, vreemd, raar, ongemakkelijk en misschien zelfs wel een beetje gevaarlijk! Wellicht ben je bang dat je jezelf nu in je vingers snijdt. Het duurt ook langer om te schillen en waarschijnlijk is het eindresultaat minder fraai dan de eerste helft van de aardappel.

Omgaan met diversiteit, met anderen die echt anders zijn, kan mogelijk eenzelfde soort gevoel opleveren. Het voelt onwennig, onzeker, ongemakkelijk. We blijven er liever van weg en doen de dingen graag op onze eigen vertrouwde manier. Omgaan met diversiteit betekent dus leren omgaan met veranderingen. Veranderen is alleen niet zo makkelijk en niemand zal er echt om staan te juichen. En toch kunnen we het allemaal.

Naast een dosis moed vergt veranderen (oftewel omgaan met diversiteit en werken aan inclusiviteit) ‘slechts’ drie simpele stappen, die je net met het aardappel schillen al hebt doorlopen, namelijk:

1. Bewustworden, je ogen open doen

Wordt je bewust van wat je normaal gesproken zonder nadenken doet – jouw (onbewuste) manier van aardappel schillen.
Waarbij het aardappel schillen in deze metafoor kan staan voor jouw manier van communiceren, jouw normen en waarden, jouw overtuigingen, jouw stijl van leidinggeven, etc.

En vervolgens om je heenkijken, je bewust worden dat niet iedereen de aardappel zo schilt als jij! Mijn Molukse schoonmoeder bijvoorbeeld schilt de aardappel van zich af. Zij heeft geleerd dat dat veiliger is (je raakt jezelf niet als je uitschiet en het is een teken van gastvrijheid, van uitdelen, dat is voor haar normaal).

2. Een keuze maken

Blijf ik het doen zoals ik het altijd deed of ga ik het een keer anders proberen. Blijf ik vasthouden aan mijn eigen perspectief, mijn eigen waarheid? Of kies ik ervoor om open te staan voor mogelijk andere perspectieven, deze op zijn minst aan te horen en ernaast zetten? Wat zou ik kunnen leren van een ander en zijn of haar manier van aardappel schillen?

3. Actie ondernemen

Daadwerkelijk doen waarvoor ik heb gekozen, in beweging komen. Vragen stellen, nieuwsgierig zijn, open staan. Waarom schilt die ander zo anders? Wat maakt dat die ander zich op deze manier gedraagt of gelooft wat hij of zij gelooft? Praten mèt in plaats van praten òver elkaar.

Inclusiviteit gaat vooral over en-en. Dus niet OF mijn manier OF jouw manier, maar wat als we beide manieren toepassen, naast elkaar zetten, wat zou er dan allemaal mogelijk zijn? 1+1=3, dat is de belofte die diversiteit in zich houdt … maar daar hebben we een inclusieve werkomgeving voor nodig om dat te bewerkstelligen.

Hoe inclusief is jouw werkomgeving eigenlijk?

Ruth Nahumury-van de Poll

About Ruth Nahumury-van de Poll

Ruth is oprichter en eigenaar van No Labels Inc. Diversiteit en inclusiviteit lopen als een rode draad door haar leven heen. Ruth is bevlogen, scherp en gedreven, met een idealistische kijk op de wereld. Ruth is opgeleid in Internationaal HR Management en Intercultureel Teamcoaching en is jarenlang recruiter geweest. Het is haar persoonlijke missie om een werkomgeving te creëren waar de mens, en niet het label, centraal staat. Een werkomgeving waar wit en zwart, man en vrouw, jong en oud, hetero-, homo- bi- en transseksueel, beperkt en minder beperkt met elkaar samen werken op een manier waarbij iedereen zich gezien en gewaardeerd voelt.

Leave a Reply