Diversiteit is een complexe aangelegenheid. Althans, dat is het als je verder kijkt dan de verschillen op basis van bijvoorbeeld geslacht of etnische achtergrond. Vaak als het over diversiteit gaat, gaat het namelijk over genderdiversiteit of etnische diversiteit. Dit kan zich dan uiten in een bepaald diversiteitsbeleid of quota voor het aantal vrouwen of mensen met een migratieachtergrond in (het bestuur van) een organisatie.
Geweldig, natuurlijk, wanneer een organisatie streeft naar een diverse personeelssamenstelling. Maar het risico hierbij is dat medewerkers of sollicitanten gecategoriseerd worden aan de hand van slechts enkele aspecten van hun identiteit. Hiermee gaan we voorbij aan andere aspecten van diversiteit die mogelijk evengoed of zelfs in meerdere mate een rol spelen in iemands leven.
Gardenswartz & Rowe beschrijven in hun boek Diverse Teams At Work vier dimensies van diversiteit:
-
Kerndimensie
-
Interne dimensie
-
Externe dimensie
-
Organisatie dimensie
De kerndimensie gaat over onze persoonlijkheid, voorkeursstijlen, de manier waarop we denken en praten.
De interne dimensie betreft de onveranderlijke aspecten van onze identiteit, zoals etnische afkomst, gender, seksuele voorkeur of leeftijd.
De externe dimensie daarentegen zijn de aspecten waar we in bepaalde mate invloed op kunnen uitoefenen en bewuste keuzes in kunnen maken. Denk hierbij aan religie, onderwijsachtergrond, werkervaring of vrijetijds gewoontes. En ook huwelijkse staat of ouderschap.
Tot slot de organisatorische imensie, de aspecten die beïnvloed worden door de organisatie waarin we werken, zoals de organisatiecultuur, de werklocatie of onze positie of rol binnen een bepaalde afdeling.
Oké, ben je er nog?
Dan gaan we een stapje verder. Nu we weten dat diversiteit uit verschillende dimensies bestaat, kunnen we concluderen dat die multidimensionaliteit voor ons allemaal geldt. En dat het dus niet volstaat om onderscheid tussen elkaar te maken op enkele aspecten, zoals het onderscheid tussen man-vrouw of tussen mensen met een Nederlandse- of migratieachtergrond. We kunnen dit inzicht dus gebruiken om niet langer slechts de focus te leggen op verschillen, maar juist open te staan voor die aspecten waarin we overeenkomen met elkaar.
De volgende stap is het bewust worden van de manier waarop de verschillende aspecten van onze eigen identiteit van invloed zijn op hoe we naar die persoon kijken. Dat die aspecten die we het eerste zien van de ander tot aannames of vooroordelen kunnen leiden. De rol van cultuur of religie in iemands leven kan bijvoorbeeld heel anders zijn dan wat we van te voren verwachten. Als individuen hebben we immers de vrijheid om, afhankelijk van de situatie, onze identiteit vorm te geven en daarin bepaalde aspecten op de voor- of achtergrond te plaatsen.
Dat verschillende aspecten van identiteit in meer of mindere mate van betekenis kunnen zijn afhankelijk van een bepaalde context en situatie is kort gezegd ontzettend ingewikkeld. Het is juist zo prettig en overzichtelijk om mensen in hokjes te plaatsen!
Het vraagt van ons een inclusieve houding om open te staan voor het multidimensionale en contextafhankelijke karakter van diversiteit. Om niet alleen te kijken naar de enkele, meest voor de hand liggende aspecten waarop we van elkaar verschillen, maar juist eens te onderzoeken en ontdekken op welke andere aspecten we meer hetzelfde zouden kunnen zijn. En nieuwsgierig te zijn naar hoe anderen omgaan met hun achtergrond bijvoorbeeld, in de breedste zin van het woord.
Ingewikkeld zoals ik al zei. Je zult echter merken dat het zoveel meer interessanter wordt om op deze manier naar mensen te kijken! En je zult in staat zijn veel meer talenten te ontdekken in een ander dan je eerst voor mogelijk had gehouden. Probeer het ook eens…
Geschreven door Sanne Boon – master student Interculturele Communicatie
