Onlangs had ik een netwerkafspraak bij een financiële dienstverlener. Bij binnenkomst werd ik ontvangen door Linda (niet haar echte naam) en ik raakte even in de war. Want ik had toch gemaild met Sohaila (ook niet haar echte naam)? Ja dat klopt, zei Linda, Sohaila is mijn collega met wie je ook mailcontact hebt gehad. Toch merkte ik bij mezelf dat er iets niet leek te kloppen en ik hoopte van harte dat ze mijn verwarring niet doorhad (ik vind het altijd vervelend als ik namen door elkaar haal, misschien herken je dat wel).

 

Verwarring

Al snel besefte ik echter waar mijn verwarring bij deze ontmoeting vandaan kwam. Ik had namelijk bij Linda, met wie ik eerder ook mailcontact had gehad, een witte vrouw met blonde haren en blauwe ogen in gedachten. De vrouw die mij ontving en zich voorstelde als Linda was echter een donkere vrouw met zwart haar en zwarte ogen. Ik dacht dus eerst dat ik haar naam niet goed verstond, omdat ik de naam Linda niet kon matchen met het uiterlijk van de vrouw voor mij. Deze vrouw leek in mijn ogen meer op iemand met de naam Sohaila.

Ik besefte me hierbij weer eens hoe snel ik een beeld van iemand vorm, zelfs op basis van niets anders dan een naam. Geheel menselijk dit proces, zo werken onze hersenen. Niemand daarbij uitgezonderd. En ook al is het mijn dagelijks werk om stil te staan bij dit soort processen, het maakte voor mij weer duidelijk dat het nooit helemaal weg te nemen is. Het vraagt continue aandacht en bewustzijn om stil te staan bij wat iets of iemand bij mij oproept en wat er nog meer aan de hand zou kunnen zijn. En dat dat niets te maken heeft met die ander, maar alles met mijzelf.

 

Negatieve impact

Het voorval met Linda en Sohaila is vrij onschuldig te noemen. Maar wanneer we ons niet bewust zijn van de werking en vooral de potentiële impact van onze impliciete of onbewuste associaties, dan kan het daadwerkelijk verder strekkende gevolgen hebben voor o.a. het aantrekken van potentieel talent.

Onderzoek van de universiteit van Nijmegen liet namelijk zien dat we op basis van een naam op het CV besluiten of we iemand wel of niet uitnodigen voor een eerste gesprek, ook als de rest van het CV exact hetzelfde is.

In 2011 deed Van Tubergen samen met universitair docent Lieselotte Blommaert onderzoek naar discriminatie aan de poort van de arbeidsmarkt. Ze plaatsten meer dan 600 cv’s met drie verschillende opleidingsniveaus op een digitale vacaturebank. De helft van de cv’s had Arabisch klinkende namen, de andere helft Nederlandse.

Wat bleek? Een cv met een Arabische naam slaan werkgevers, of de sollicitanten nou hoog- of laagopgeleid zijn, vaak over: de kans is vijftig procent kleiner dat ze erop klikken. We weten nu dat dit vaak onbewust gebeurt, zegt Van Tubergen. Sommige werkgevers hebben negatieve gevoelens ten opzichte van bijvoorbeeld Marokkanen en klikken er daarom niet op. Maar uit psychologisch onderzoek blijkt dat ook mensen die geen bewuste negatieve houding hebben, maar wel een omgeving hebben die negatief is (denk aan berichten die we horen of lezen over bijvoorbeeld Marokkanen in de media), óók niet op een cv met een Arabische naam klikken, zegt hij.

 

Anoniem solliciteren?

Vandaar dat verschillende organisaties inmiddels experimenteren met anoniem solliciteren (denk aan de gemeente Den Haag die dit met succes heeft ingevoerd).

Het stopt echter niet bij het nemen van alleen deze stap. Impliciete associaties met potentiële negatieve impact vinden ook plaats tijdens het sollicitatiegesprek en ook daarna bij aanname van diverse talenten. Een naam is slechts één van de zaken die meespelen bij het beeld dat we bij iemand vormen en de besluiten die we op basis daarvan vervolgens nemen t.a.v. aanname, promotie, toekennen van projecten etc.

Het is daarom van belang bij jezelf na te gaan welke onbewuste associaties bij jou een rol zouden kunnen spelen ten aanzien van jouw werk als recruiter of leidinggevende, waarbij je te maken hebt met besluiten ten aanzien van aanname en promotie van mensen of het toekennen van specifieke projecten of het instromen in programma’s voor bijvoorbeeld High Potentials binnen jouw organisatie.

Meer weten over impliciete associaties of oplossingen met betrekking tot diversiteit en inclusie? Neem gerust contact met ons op, we praten graag met je verder.

 

Foto is van Pixabay

 

 

 

Ruth Nahumury-van de Poll

About Ruth Nahumury-van de Poll

Ruth is oprichter en eigenaar van No Labels Inc. Diversiteit en inclusiviteit lopen als een rode draad door haar leven heen. Ruth is bevlogen, scherp en gedreven, met een idealistische kijk op de wereld. Ruth is opgeleid in Internationaal HR Management en Intercultureel Teamcoaching en is jarenlang recruiter geweest. Het is haar persoonlijke missie om een werkomgeving te creëren waar de mens, en niet het label, centraal staat. Een werkomgeving waar wit en zwart, man en vrouw, jong en oud, hetero-, homo- bi- en transseksueel, beperkt en minder beperkt met elkaar samen werken op een manier waarbij iedereen zich gezien en gewaardeerd voelt.

Leave a Reply