Ricardo is met zijn vader op weg naar een voetbalwedstrijd. Ze hebben er zin in! Maandenlang gespaard voor de kaartjes en nu is het zover. Het is druk op de weg, ze waren gelukkig al op tijd vertrokken. Plotseling wordt er geremd, Ricardo’s vader ziet het net te laat en het laatste wat Ricardo zich nog herinnert is de vrachtwagen die hij in de zijspiegel in volle vaart op hen af ziet komen rijden. Daarna … niets meer … Ricardo’s vader overleeft dit ongeluk niet. Ricardo wel, maar is er ernstig aan toe. Met loeiende sirene’s wordt hij naar het ziekenhuis vervoerd en direct naar de operatiekamer gebracht. De chirurg ter plaatse kijkt en zegt geschrokken: “Ik kan deze jongen niet opereren, hij is mijn zoon”.

 

Hoe kan dit? 

Wie dit raadsel al kent weet inmiddels hoe het zit. Maar wat dacht je toen je dit raadsel voor het eerst hoorde? Welke opties voor de chirurg kwamen in je op?

De eerste keer dat ik dit raadsel hoorde, heb ik mijn hoofd erover gebroken … ik had niet bedacht dat de chirurg een vrouw zou kunnen zijn of de andere vader van de zoon. Het voelt eerlijk gezegd enigszins ongemakkelijk om toe te moeten geven dat ik hier blijkbaar nog een blinde vlek had zitten, ook al hou ik mij dagelijks al meer dan 10 jaar bezig met diversiteit en inclusie.

Maar tegelijkertijd besef ik mij eens te meer dat het omgaan met diversiteit en het werken aan inclusie niet iets is wat je op een gegeven moment ‘onder de knie hebt’. Het blijft telkens weer een oefening om mijn eigen blinde vlekken te ontdekken en onder ogen te durven zien.

En dat gaat gepaard met een gevoel van ongemak. Ongemak is inherent als we willen werken aan diversiteit en inclusie.

 

Ongemak

Wat is jouw eerste reactie wanneer jij je ongemakkelijk voelt? Ikzelf ben geneigd in de verdediging te schieten. Misschien herken je dat wel. In het geval van het raadsel hierboven zou dat kunnen klinken als:

“Ja hallo, hoe kon ik dat nu weten! Hoeveel vrouwelijke, homo- of transseksuele chirurgen zijn er nu eigenlijk? Dat is sowieso best uitzonderlijk, die kans was dus heel klein”

In de aanval gaan is een andere neiging om ons gevoel van ongemak te verhelpen, bijvoorbeeld door te reageren met: “Moet die chirurg maar duidelijk zeggen wie zij is! Hoezo moet ìk daar naar raden?”

In het kader van diversiteitsvraagstukken wordt ongemak vaak ook van tafel geveegd met de opmerking: “Het doet er toch uiteindelijk niet toe of de chirurg een man of vrouw of transseksueel is, of zwart of wit, het gaat toch om kwaliteit?”

Een dooddoener eigenlijk, want wie kan het daar nou niet mee eens zijn? Niemand wil inboeten op kwaliteit of een excuus-truus of model-mohamed hebben of zijn. (Later in deze blog nog iets meer over deze ‘kwaliteitsdooddoener’)

Wat onze reactie ook is, het gaat erom dat we liever het ongemak uit de weg gaan, helemaal als het gaat om onderwerpen die gevoelig liggen, zoals onderwerpen gerelateerd aan diversiteit. Echter leggen we daarmee de focus steeds weer op iemand anders. En dus weg van onszelf.

 

Verander de wereld, begin bij jezelf!

De vraag is echter: wat zegt dat over mij en mijn denkkaders dat ik de oplossing van dit raadsel niet kon bedenken? Dat ik niet bedacht dat de chirurg een vrouw zou kunnen zijn? Of homoseksuele man? Of … Welke denkkaders beïnvloeden mijn blik? En waar zijn mijn denkkaders ontstaan? Tot op heden gaat het diversiteitsvraagstuk vooral over ‘die ander’. Over de minderheid, terwijl inclusiviteit ons allemaal raakt. We leven en werken met elkaar. Als we niet in staat zijn talenten te ontdekken in mensen die anders lijken te zijn dan wij, dan missen we talenten die waardevol kunnen zijn voor onze organisatie. Dan verliezen we medewerkers die een waardevolle bijdrage hadden kunnen leveren aan het succes van ons team.

Verander de wereld, begin bij jezelf. Een bekende uitspraak, en helemaal van toepassing op het diversiteitsvraagstuk van vandaag. We gaan de wereld en onze organisaties niet diverser en inclusiever maken door de focus op de ander te leggen. Jouw organisatie diverser en inclusiever maken begint bij jou. De vraag is alleen: hoe doe je dat dan? Waar begin je? Ik geef je hier drie stappen die je daarmee op weg kunnen helpen:

1. Erkennen dat ik blinde vlekken heb

Het begint allereerst met het erkennen van het feit dat ik nu eenmaal blinde vlekken heb! Ieder mens heeft ze, ongeacht waar we vandaan komen, hoe oud we ook zijn, of we ons nu man, vrouw of beide voelen. We lijken veel meer op elkaar dan we soms denken. Het feit dat ik blinde vlekken heb, bevestigt dat ik mens ben.

2. Mijn blik verruimen

Wanneer ik dat feit weet te onderkennen, dan kan ik me openstellen om wakker geschud te worden. Vaak hebben we anderen nodig om ons bewust te worden van iets waar we tot voor kort nog geen idee van hadden. Net als het spelletje ‘Ik zie ik zie wat jij niet ziet’ mij helpt om iets te zien wat een ander allang had gezien, maar ik nog niet. Het verruimt mijn blik.

3. In actie komen

En pas als ik mij bewust ben geworden van mijn blinde vlek kan ik er daadwerkelijk iets aan doen. Heb ik een keuze. Daar waar ik mij eerst liet leiden door mijn onbewuste denkkaders, heb ik ze nu in het volle licht gezet en kan ik kiezen: blijf ik doen wat ik altijd deed, of ga ik nu iets anders proberen?

Het raadsel van de chirurg heeft mijn blik verruimt, me aan het denken gezet. Ik ben me er bewust van geworden dat ‘chirurg’ onbewust bij mij een beeld van een heteroseksuele man opriep. Nu kan ik dat beeld aan gaan passen.

 

Praten met, in plaats van praten over

Zijn wij in staat de moed op te brengen om naar onszelf te kijken? Om een dappere dialoog met onszelf aan te gaan? Durven wij onszelf uit te spreken in plaats van de ander aan te spreken? Durven wij in gesprek te gaan met elkaar in plaats van te praten over elkaar?

Meer vragen dan antwoorden geef ik je hier in deze blog. En dat is ook precies wat we nodig hebben in de huidige verhitte diversiteits-discussies waar de ene stelling overtroffen wordt door de ander en niemand zich uiteindelijk echt gehoord en gezien voelt.

Als het gaat over diversiteit en inclusie dan is er niet één oplossing, niet één antwoord. Het gaat niet over of-of. Het gaat over en-en. Het gaat over zien en gezien worden, horen en gehoord worden. Kwetsbaar en moedig durven zijn.

Durf elkaar meer vragen te stellen, durf het ongemak op te zoeken en het er even te laten zijn. Durf een dappere dialoog aan te gaan met jezelf en met elkaar. Je zult merken dat die dappere dialogen ons dichter bij elkaar brengen. En dat we meer met elkaar gemeen hebben dan je op het eerste gezicht had gedacht.

 

Maar het gaat toch om kwaliteit?

En mocht ‘kwaliteit’ weer op tafel komen in de diversiteits-discussie dan daag ik je uit jezelf en je collega’s de volgende vragen eens te stellen:

  • Wat betekent kwaliteit voor mij? En waar heb ik dat geleerd?

  • Wat betekent kwaliteit binnen onze organisatie/ binnen ons team?

  • Hoe ziet kwaliteit eruit bij ons?

  • En wie bepaalt dit binnen onze organisatie eigenlijk?

  • Voor wie werkt onze definitie van kwaliteit in het voordeel? En wie sluiten we daarmee mogelijk ook uit?

  • Kan het ook nog iets anders zijn? Zien we wellicht nog iets over het hoofd?

  • Zijn er andere mensen die mogelijk nog andere ideeën hebben als het gaat om de vraag wat kwaliteit is?

Hou hierbij vooral voor ogen dat diversiteit en inclusie niet gaat over het verlagen van verwachtingen en eisen, maar het verruimen van onze blik op wat kwaliteit nu eigenlijk is en welk beeld we daarbij hebben, zodat veel meer mensen de kans krijgen kwaliteit te leveren ten goede van de organisatie.

Veel plezier en moed gewenst bij het aangaan van deze dialoog! Mocht je hierover met ons van gedachten willen wisselen, neem dan gerust contact op! We praten graag met je verder.

En laat vooral ook een berichtje achter in de comments hieronder. We zijn benieuwd naar jouw ideeën als het gaat om diversiteit en kwaliteit in het selectieproces. Waar let jij op? Hoe ga jij om met de zoektocht naar meer diversiteit en hoe waarborg jij tegelijkertijd de kwaliteit binnen jouw team en organisatie.

Heb jij zelf een multiculturele achtergrond? Laat ook dan vooral jouw perspectief op deze vraag horen.

 

Ruth Nahumury-van de Poll

About Ruth Nahumury-van de Poll

Ruth is oprichter en eigenaar van No Labels Inc. Diversiteit en inclusiviteit lopen als een rode draad door haar leven heen. Ruth is bevlogen, scherp en gedreven, met een idealistische kijk op de wereld. Ruth is opgeleid in Internationaal HR Management en Intercultureel Teamcoaching en is jarenlang recruiter geweest. Het is haar persoonlijke missie om een werkomgeving te creëren waar de mens, en niet het label, centraal staat. Een werkomgeving waar wit en zwart, man en vrouw, jong en oud, hetero-, homo- bi- en transseksueel, beperkt en minder beperkt met elkaar samen werken op een manier waarbij iedereen zich gezien en gewaardeerd voelt.

Leave a Reply