Kijk niet naar gelijkenis, geef om gelijke kansen

Een goed netwerk is vaak belangrijker dan een spetterend cv, merk ik nu ik zelf aan het solliciteren ben. Ik zie nu ook heel duidelijk dat dit de minderheidspositie van bepaalde groepen op de arbeidsmarkt in stand houdt. Wat mij betreft moeten we dit patroon zo snel mogelijk doorbreken. (Maar het liefst vind ik voor die tijd snel nog even een leuke baan via mijn netwerk.)

Sinds eind december ben ik afgestudeerd (Gefeliciteerd! –Dankje) en ben ik op zoek naar een uitdagende baan op niveau. (Ah. Lastig? –Ja.) In die paar maanden heb ik al veel geleerd. Les 1: via-via heb je een baan het snelste te pakken. Les 2: het gaat er niet om hoe slim je scriptie was of hoe relevant je werkervaring. Veel belangrijker is De Klik. De werkgever moet zich bij mij op zijn of haar gemak voelen. Ik moet een leuke collega zijn waar je snel mee op één lijn zit en waar je gezellig mee kunt kakelen bij de koffieautomaat.

Koffie en een klik op kantoor

Nu ik eenmaal weet dat het solliciteren vooral om ‘kletsen met een klik gaat’ (in mijn ogen dan), weet ik ook dat ik een enorme voorsprong heb ten opzichte van werkzoekende lotgenoten met een andere sociaal-culturele achtergrond dan ik. Mijn netwerk bestaat namelijk bijna volledig uit blanke, westerse, hoog opgeleide mensen die ik ken uit mijn studietijd in Leiden, mijn middelbare school, mijn stages, en mijn familie. Komt dat even goed uit: zowel in de corporate sector als bij de overheidsinstanties waar ik solliciteer, werken voornamelijk mensen met precies dezelfde sociaal-culturele achtergrond als ik!

Binnen deze omgeving breid ik mijn netwerk uit door met iedereen een praatje te maken. Om alvast te oefenen voor die koffieautomaat, zeg maar. En dat is niet zo moeilijk, want iedereen lijkt een beetje op elkaar. De vakantiebestemmingen komen meestal overeen, ik heb ook op kamers gewoond en bij een studentenvereniging gezeten, ik kijk naar dezelfde series, ik vier dezelfde feestdagen op dezelfde manier… In de blanke bubbel waarin ik ben opgegroeid heb ik mij bepaalde sociale conventies eigen gemaakt die mij nu enorm helpen in sollicitatie- en netwerkgesprekken.

Binnen bedrijven is men tegenwoordig vaak voorzichtig met het bewust afwijzen van sollicitanten op basis van huidskleur, genderidentiteit, handicap of leeftijd. Toch zal een blanke recruiter of werkgever in sollicitatiegesprekken nog veel te vaak een voorkeur hebben voor iemand met dezelfde achtergrond. Die kandidaat is het meest geschikt, omdat hij of zij het meeste lijkt op de andere collega’s. De kandidaat zal zich snel thuis voelen op de afdeling, en het werk daardoor makkelijk en goed kunnen oppakken.

Gelijkenis, of gelijke kansen?

De enige manier om dit patroon te doorbreken, is door het systeem waarin onbewust wordt geselecteerd op basis van gelijkenis, te veranderen in een systeem waarin bewust wordt geselecteerd op basis van gelijke kansen. Heb je ‘m?

Dat zou betekenen dat we niet elke keer onbewust kiezen voor degene die op ons lijkt, maar er bewust voor kiezen om de ‘vreemde’ ander te leren kennen. Diversiteit toelaten, door het selectieproces inclusiever te maken. (Voor tips over hoe je dit het beste kunt doen, zie de trainingen, workshops en het boek “Inclusie kent geen labels” van Ruth!)

Een stukkie zelfreflectie

Deze idealen gonsden nog door mijn hoofd, toen ik hoorde dat ze op zoek waren naar een beleidsmedewerker bij het diversiteitsbeleid van de Universiteit Leiden. Dit is het, dacht ik. Mijn scriptiebegeleider is diversiteitsmanager bij de universiteit. Via je netwerk krijg je een baan, heb ik geleerd, dus ik belde haar meteen op.

Ik vertelde haar enthousiast over mijn ideeën voor een inclusiever selectieproces dat meer ruimte zou toelaten voor diversiteit. We zaten volledig op één lijn. “Je hebt helemaal gelijk”, zei ze trots. “En daarom ga ik in de sollicitatieprocedure bij gelijke geschiktheid de voorkeur geven aan een kandidaat uit een – binnen de universiteit – ondervertegenwoordigde groep!”

Ik zag op de website een foto van zes blanke, vrouwelijke diversiteitsmedewerkers en zag mijn carrière bij het diversiteitsbeleid van de universiteit langzaam in rook opgaan. Wat moest ik doen? Mij bekeren tot de Islam? Zeggen dat ik vroeger een man was? Een been afzagen? Uiteindelijk besloot ik het er maar bij te laten en er zat niets anders op dan mijn afwijzing die ik een week later kreeg ridderlijk te accepteren.

Ach, ik ben allang blij dat de universiteit haar best doet om iedereen gelijke kansen te bieden, en ik weet ook: voorlopig zijn er voor mij nog kansen volop.

Josefien van Pelt

About Josefien van Pelt

Als Diversity & Inclusion specialist heeft Josefien van Pelt de expertise in huis om vastgeroeste denkpatronen waar ongelijkheid en discriminatie uit voortkomen te herkennen en te doorbreken. Ze heeft een genuanceerde, kritische blik en benadert onderwerpen altijd vanuit een originele invalshoek. Josefien heeft er bovendien plezier in om haar gedrevenheid en enthousiasme voor diversiteit en inclusiviteit met anderen te delen, het liefst door erover te presenteren en te schrijven.

Leave a Reply